lunes, 24 de marzo de 2008

En un click


Un buena gestión de los Recursos Humanos de una empresa es vital para mejorar el rendimiento y la productividad de los trabajadores y por lo tanto de la propia empresa. A continuación recojo diferentes artículos publicados recientemente en Internet. Iniciativas, estudios, informes,... En fin, toda la actualidad sobre esta materia.

1.- Hudson aconseja a las empresas realizar mejoras en sus políticas de RR HH para retener a sus empleados.
2.- Certificado ISO para los Mossos d'Escuadra.
3.- Las mujeres periodistas pugnan por llegar a los puestos de dirección
4.-Los verdaderos problemas de comunicación interna en las empresas


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miércoles, 19 de marzo de 2008

Ley de Igualdad: Aplicación en la práctica

El alto nivel de competencia empuja a la empresa actual a una mayor necesidad de retener el talento para alcanzar un nivel óptimo de calidad y productividad, siendo conscientes de que la incorporación de la mujer al mundo laboral, aporta un incremento de recursos de personal altamente cualificado con una nueva visión en el terreno profesional.

La Ley de igualdad

La ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (Ley 3/2007 de 22 de marzo) tiene como uno de sus objetivos fundamentales, incorporar a leyes anteriores, reformas en el ámbito laboral: acceso al empleo, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo, estableciendo la obligación de adoptar medidas, previa negociación, dirigidas a evitar la discriminación laboral entre hombres y mujeres.

Un gran número de variables afectan a esta cuestión, conciliación entre vida personal, laboral y familiar, sistemas de retribución… Lo que dificulta una igualdad efectiva y real, tanto en el mundo laboral como en el social/cultural.

La nueva ley dispone la creación de una serie de directrices dentro de las organizaciones empresariales que encaminen hacia el reconocimiento y la identificación y apliquen estrategias orientadas a aportar buenas prácticas con el fin de conseguir la equiparación entre ambos sexos.

Nuevas obligaciones ante la ley: ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Plan de Igualdad OBLIGATORIOS para:


Esta obligación implica la negociación y elaboración de un plan de igualdad dentro de la organización.

Reflexiones previas a la elaboración del plan de igualdad

Una vez tomada la iniciativa de llevar a la práctica la elaboración del plan de igualdad es de capital importancia plantearlo con una visión abierta y positiva.


Podemos ver este cometido como un freno, problema, obligación, más trabajo…o proponernos un reto de compromiso y responsabilidad social, retomando aquellos procedimientos internos, explícitos e implícitos y confeccionando un manual de procedimientos, en todas las áreas y ámbitos que identifiquemos como susceptibles de nuevas políticas.

Uno de los puntos que plantea la nueva ley, es el de la obligación de elaborar un plan de igualdad de oportunidades en aquellas empresas de más de 250 trabajadores.

Nos lleva a plantearnos las siguientes cuestiones: ¿por qué se genera esta diferencia basada en el tamaño de la empresa? Esto nos sugiere varias cuestiones; no es igual de indispensable la necesidad de reflexión sobre procedimientos, estructuras organizativas, políticas de recursos humanos, medidas internas… en todas las entidades.
¿No sería oportuno plantear esta consideración en todas las organizaciones?
¿Si nuestro objetivo es conseguir una igualdad efectiva por qué comenzamos diferenciando?

FASES PARA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD


Es de vital importancia la implicación y compromiso inicial de la organización en el momento de plantearnos el objetivo de elaborar el plan. Debemos conocer el estado inicial, el punto de partida en esta materia, para así plantear objetivos en aquellas áreas que precisen de nuevos mecanismos que faciliten la retención del talento y mejoras organizativas.

1. Compromiso

En el ámbito de empresa toda iniciativa puede resultar un fracaso si no partimos del compromiso de las partes implicadas. La comunicación por escrito y haciendo partícipes a los trabajadores nos apoyará en este proyecto.

2. Diagnóstico

Para poner en marcha este cometido debemos conocer cuál es la situación real en estos momentos de la organización. El apoyo externo nos puede facilitar esta fase, aportando objetividad y herramientas para la valoración de los diferentes procedimientos.

3. Diseño

El diseño del plan debe orientar y definir objetivos específicos, cuantificables, que permitan medir a corto y medio plazo los avances en esa materia.
4. Implantación

Una vez documentados nuestros objetivos pasamos a poner en marcha nuestro plan. Debemos marcar métodos de seguimiento para conocer el estado y la situación del plan en los diferentes momentos.

5. Evaluación

Debemos realizar seguimientos periódicos del plan, lo que nos permitirá reorientar y adecuar aquellas acciones que se planificaron inicialmente, así como los avances que se produzcan.

Esta es una oportunidad única para las empresas de replantearse políticas internas, lo que sin duda nos conducirá a múltiples beneficios dentro de la propia organización así como beneficios externos de reconocimiento.


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lunes, 17 de marzo de 2008

¿Por qué la productividad laboral de los recursos humanos en España es menor que la media europea?

De todos es bien sabido que la productividad en España se sitúa por debajo de la media europea y por supuesto de Estados Unidos y Japón. Algunos datos que expresan esta realidad son los siguientes (fuente: Eurostat 2005):

  • En España se trabaja de media 39,6 h frente a 37,3 de la UE.
  • Sólo el 61% de las horas es productiva (USA 64%).
  • El coste de esta baja productividad es del 8% del PIB.

Se pretende en este artículo comentar las causas principales de esta baja productividad, así como cuáles podrían ser las posibles mejoras a realizar.

Causas de la baja productividad

Como se puede ver en el gráfico siguiente podemos dividir las principales causas en cuatro conceptos:


1.- I+D, TI. Sólo un 1,9% de los empleos son en servicios de alta tecnología frente a un 3% de la UE. Se trata de un tema clave y muy comentado que no por ello deja de ser cierto. Existe una falta notoria de innovación en todos los niveles. Disponemos de muy pocos ejemplos de innovación tecnológica realizada e impulsada desde España. Sirva como dato que en España se aplican 1,7 patentes/millón hab. en sectores de alta tecnología frente a 14,9 de la UE. El aprovechamiento y utilización de las nuevas tecnologías que aumentan la productividad es bastante bajo en comparación con el resto de Europa y Estados Unidos.
2.- Tradición. Existen ciertos aspectos culturales que sin duda afectan al rendimiento de los recursos humanos del país (Explica en parte que sólo el 61% de las horas son productivas). Podríamos citar por ejemplo los siguientes:
  • Los horarios de “vida normal”, tanto de centros comerciales como de comidas son en general hasta más tarde que en el resto de Europa lo que “nos obliga menos” a tener jornadas más reducidas. Sin duda también ayuda el factor climatológico.
  • Somos “más propensos” a las conversaciones largas y poco productivas.
  • Realizamos “los descansos” laborales tales como cafés, desayunos, etc.. mayoritariamente en grupo lo que reduce la productividad al tener tendencia a ser más largos y producirse en momentos no siempre oportunos para todos.
  • Se crean pocas empresas en sectores de valor añadido, en gran medida debido la poca cultura de apoyo a este tipo de empresas.
3.- Historia. Hemos pasado de ser uno de los países de la cola de Europa a una de las primeras potencias económicas a nivel mundial. Este rápido crecimiento ha provocado una fuerte inmigración para puestos de trabajo con poco valor añadido especialmente durante los últimos años. Además debido al crecimiento en poco tiempo, hemos tenido menos tiempo que el resto de países desarrollados para corregir la baja productividad.
4.- Organización Empresarial. Existen deficiencias en la gestión de los procesos organizativos y de la aplicación y formación de las principales técnicas de gestión.


Posibles Soluciones

Las posibles soluciones pasan por potenciar básicamente los siguientes dos puntos:

  1. Potenciar de una vez por todas las inversiones en I+D de una forma mucho más acusada que en la actualidad. Además debe promocionarse y estructurarse el sistema de gestión y retención del talento para que se quede en el país. Este punto debe ir acompañado de formación y ayuda a los emprendedores. Es decir, deben de existir las ideas (I+D) pero también la financiación y espíritu emprendedor para llevarlas a buen puerto.
  2. Es necesario estructurar la gestión empresarial y por lo tanto de los RRHH de una forma que esté estructurada cada vez más hacia resultados y no hacia horas. Una de los engranajes principales es la retribución variable o por objetivos, pero no la única ya que necesita además de formación y otros incentivos. En el gráfico siguiente se expresan las diferentes palancas/engranajes de la gestión de los RRHH.
Como conclusión es que disponemos de la base necesaria aunque hemos de cambiar más aún hacia estructuras organizativas y de RRHH enfocadas al éxito. El problema es que llevamos retraso.


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viernes, 14 de marzo de 2008

"Las personas son la única estrategia competitiva no imitable que tienen las empresas"

DOLORS RALLO.
Consultora de RR. HH.
AQUOS HUMAN CONSULTING

Pregunta.- ¿Qué importancia tienen los recursos humanos para una empresa?
R.- Seria absurdo que yo, como consultora de recursos humanos, no dijera que es son muy importantes, así que voy a intentar explicar porqué la gestión de recursos humanos en una empresa es estratégica: Desde recursos humanos debemos ayudar a que las personas que forman parte de la organización se alineen con la estrategia de la empresa para los próximos años, se comprometan y quieran formar parte de la misma. Sin el compromiso de todos los que forman parte de la organización difícilmente conseguiremos los objetivos que nos hemos marcado. Tampoco debemos olvidar que las personas son la única estrategia competitiva no imitable que tienen las empresas.

P.- ¿Cómo concibe AQUOS la política de Igualad en las empresas?
R.- AQUOS, ayuda a las empresas a diseñar sus planes de igualdad , obviamente partiendo de la Ley de Igualdad vigente en nuestra legislación, pero imprimiendo el sello propio de la empresa.
Los planes de Igualdad deben ayudar a que las empresas hagan cambios en su cultura , y realmente en la empresa todas las personas, desde el Director General hasta el trabajador acabado de incorporar, crean en que todas las personas deben tener las mismas oportunidades, las mismas obligaciones, que el hecho de ser mujer u hombre, no debe ser un factor que favorable o desfavorable.

P.-En una coyuntura de desaceleración económica, una de las primeras medidas de las compañías será recortar plantilla ¿Considera que hay otras soluciones?
R.- Dicho asi, la medida de recortar plantilla, me recuerda a lo de disminuir el numero de fotocopias, cuando las empresas desean controlar o disminuir sus costes. Las empresas en coyunturas de desaceleración económica deberán plantearse como afrontarla, y no dar por supuesto que la disminución de las plantillas será la solución mágica que les solucionará la crisis. Es obvio que si en situaciones de crecimiento las plantillas crecen, en momentos donde no hay crecimiento o donde puede haber retraimiento, el análisis de los recursos (humanos, técnicos, estructurales, etc. ) que vamos a necesitar se realice. Por ello la respuesta a su pregunta creo que es: Cada empresa debe analizar globalmente la situación actual y las previsiones de futuro y realizar aquellas acciones que le permitan afrontar con éxito el futuro, y si una de ellas es re-ajustar su plantilla deberá hacerlo. La diferencia entre las empresas donde existen políticas de recursos humanos de las que no, es que seguramente ya habrán previsto y planificado esta posible situación.

P.- ¿España, desde el punto de vista de legislación laboral y evolución de los RRHH, está muy lejos de la UE y EEUU?
R.- Seguramente estamos tan lejos como estamos lejos en otras muchas leyes, o en otras muchas actitudes como ciudadanos, o trabajadores. A lo largo de los últimos años nos hemos acercado a Europa. La eliminación de las fronteras, la posibilidad de comerciar libremente y de contratar trabajadores nos ha obligado a realizar políticas cada vez más similares.
A mí me preocupa relativamente la diferencia que tengamos en cuanto a legislación, pero me preocupa más el cómo aplicamos o interpretamos las leyes que debemos respetar. Vease el caso de LPRL, que hace ya 13 años que se aprobó, y todavía seguimos siendo uno de los países con mas accidentabilidad laboral . No hemos realizado el verdadero cambio que nos ayudará a mejorar, el cambio cultural, el de creer que la ley no es algo que cumplir y si no, pagar la multa. La ley debe ayudarnos a modificar nuestras conductas, nuestras formas de trabajar. No sirve de nada tener leyes si nuestro objetivo es cumplir lo mínimo para que no nos sancionen.
Si estamos muy alejados en cuanto a los horarios de trabajo, de todos es conocido el reto social que tenemos hoy ante nosotros, la conciliación REAL de la vida laboral y familiar.

P.- Como profesional de AQUOS, ¿cuál es el principal objetivo que se marca al comenzar a auditar a una empresa?
R.- Mi objetivo es el objetivo de la empresa, no podría ser de otra forma, aunque existen no obstante colateralmente otros objetivos. Uno de ellos es que no vean al consultor como un intruso que actúa como alguien que va a poner al descubierto sus dificultades, o sus errores, que lo vivan como una oportunidad de reflexionar sobre su trabajo, sobre su entorno laboral, sobre las relaciones que mantienen con sus compañeros, … Y que todo ello les sirva para crecer profesionalmente y, porqué no, también personalmente.

P.- Tras realizar su labor de consultor, ¿cuándo considera que se han logrado los objetivos planteados inicialmente?
R.- Los objetivos estarán cumplidos si el cliente está satisfecho y cree que el trabajo realizado le será útil para alcanzar el objetivo que él se había marcado al contratar la consultoria.

P.- En su opinión, ¿cuál es el principal activo que puede lograr una empresa con una política de RR.HH establecida por un experto desde una consultora especializada? ¿ Por qué?
R.-Lo importante no es quién realiza la política de RR.HH, lo importante es tener una buena política de Recursos Humanos. Los consultores aportamos experiencia, generalmente en diferentes sectores, en diferentes empresas, y esto nos permite tener una visión más amplia y poder aportar soluciones diferentes. Otra ventaja, es la objetividad con la que podemos valorar a la empresa y a las personas que pertenecen a ella. Encontrar soluciones a un problema, cuando tu eres parte del problema, a veces no es fácil.

P.- En lo que se refiere a los RR HH, ¿cuál es la tendencia que usted observa de cara al futuro?
R.- Las empresas cada vez están tomando mayor conciencia de que la gestión de recursos humanos no es sinónimo de seleccionar personas, y hacer la nomina. Son más conscientes de que la gran complejidad social que vivimos también está en las empresas, y que es imprescindible tener claras las políticas de recursos humanos que vamos a aplicar para tener trabajadores comprometidos con la empresa. Son más conscientes de que deben retener el talento, que deben ser flexibles, que deben ser organizaciones donde el conocimiento explícito sea un bien compartido por todos, que el clima laboral sí que importa… El futuro está lleno de retos para todos las empresas y las personas que forman parte de las empresas son las encargadas de asumir esos retos y convertirlos en oportunidades.


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