El alto nivel de competencia empuja a la empresa actual a una mayor necesidad de retener el talento para alcanzar un nivel óptimo de calidad y productividad, siendo conscientes de que
la incorporación de la mujer al mundo laboral, aporta un
incremento de recursos de personal altamente cualificado con una nueva visión en el terreno profesional.La Ley de igualdad
La ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (Ley 3/2007 de 22 de marzo) tiene como uno de sus objetivos fundamentales, incorporar a leyes anteriores, reformas en el ámbito laboral:
acceso al empleo, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo, estableciendo la obligación de adoptar medidas, previa negociación,
dirigidas a evitar la discriminación laboral entre hombres y mujeres.Un gran número de
variables afectan a esta cuestión, conciliación entre vida personal, laboral y familiar, sistemas de retribución…
Lo que dificulta una igualdad efectiva y real, tanto en el mundo laboral como en el social/cultural.
La nueva ley dispone la creación de una serie de
directrices dentro de las organizaciones empresariales que encaminen hacia el reconocimiento y la identificación y apliquen
estrategias orientadas a aportar buenas prácticas con el fin de conseguir la equiparación entre ambos sexos.Nuevas obligaciones ante la ley: ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDADPlan de Igualdad OBLIGATORIOS para:
Esta obligación implica la negociación y elaboración de un plan de igualdad dentro de la organización.Reflexiones previas a la elaboración del plan de igualdadUna vez tomada la iniciativa de llevar a la práctica la
elaboración del plan de igualdad es de capital importancia
plantearlo con una visión abierta y positiva.
Podemos ver este cometido como un freno, problema, obligación, más trabajo…o proponernos
un reto de compromiso y responsabilidad social, retomando aquellos procedimientos internos, explícitos e implícitos y confeccionando un manual de procedimientos, en todas las áreas y ámbitos que identifiquemos como susceptibles de nuevas políticas.
Uno de los puntos que plantea la nueva ley, es el de la
obligación de elaborar un plan de igualdad de oportunidades en aquellas
empresas de más de 250 trabajadores. Nos lleva a plantearnos las siguientes cuestiones: ¿por qué se genera esta diferencia basada en el tamaño de la empresa? Esto nos sugiere varias cuestiones;
no es igual de indispensable la necesidad de reflexión sobre procedimientos, estructuras organizativas, políticas de recursos humanos, medidas internas… en todas las entidades. ¿No sería oportuno plantear esta consideración en todas las organizaciones?
¿Si nuestro objetivo es conseguir una igualdad efectiva por qué comenzamos diferenciando?
FASES PARA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
Es de vital importancia la implicación y compromiso inicial de la organización en el momento de plantearnos el objetivo de elaborar el plan. Debemos
conocer el estado inicial, el punto de partida en esta materia, para así
plantear objetivos en aquellas áreas que precisen de nuevos mecanismos que faciliten la retención del talento y mejoras organizativas.
1. CompromisoEn el ámbito de empresa
toda
iniciativa puede resultar un fracaso si no partimos del compromiso de las partes implicadas. La comunicación por escrito y haciendo partícipes a los trabajadores nos apoyará en este proyecto.
2. DiagnósticoPara poner en marcha este cometido debemos conocer
cuál es la situación real en estos momentos de la organización. El apoyo externo nos puede facilitar esta fase, aportando objetividad y herramientas para la valoración de los diferentes procedimientos.
3. DiseñoE
l diseño del plan debe orientar y definir objetivos específicos, cuantificables, que permitan medir a corto y medio plazo los avances en esa materia.
4. ImplantaciónUna vez documentados nuestros objetivos pasamos a poner en marcha nuestro plan.
Debemos marcar métodos de seguimiento para conocer el estado y la situación del plan en los diferentes momentos.
5. EvaluaciónDebemos realizar
seguimientos periódicos del plan, lo que nos permitirá reorientar y adecuar aquellas acciones que se planificaron inicialmente, así como los avances que se produzcan.
Esta es
una oportunidad única para las empresas de replantearse políticas internas, lo que sin duda nos
conducirá a múltiples beneficios dentro de la propia organización así como beneficios externos de reconocimiento.
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El titular del artículo publicado en areaRH.com lo dice todo: "Motivar, comprometer y retener". Aporta una serie de pautas que no deben olvidar las empresas interesadas en incrementar la productividad de las personas y/o en mantenerlas en la organización.
El sindicato CC OO reclama adecuar y modernizar los Servicios Públicos de Empleo para combatir la situación estructural de desempleo de España. Asimismo, para lograr cumplir los objetivos en la lucha contra el paro, el sindicato también reclama potenciar las políticas activas de empleo y retomar de inmediato el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo del año 2006.
La ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (Ley 3/2007 de 22 de marzo) tiene como uno de sus objetivos fundamentales, incorporar a leyes anteriores, reformas en el ámbito laboral: acceso al empleo, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo, estableciendo la obligación de adoptar medidas, previa negociación, dirigidas a evitar la discriminación laboral entre hombres y mujeres.
iniciativa puede resultar un fracaso si no partimos del compromiso de las partes implicadas. La comunicación por escrito y haciendo partícipes a los trabajadores nos apoyará en este proyecto.
4. Implantación
5. Evaluación
