La Ley de igualdad
La ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (Ley 3/2007 de 22 de marzo) tiene como uno de sus objetivos fundamentales, incorporar a leyes anteriores, reformas en el ámbito laboral: acceso al empleo, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo, estableciendo la obligación de adoptar medidas, previa negociación, dirigidas a evitar la discriminación laboral entre hombres y mujeres.Un gran número de variables afectan a esta cuestión, conciliación entre vida personal, laboral y familiar, sistemas de retribución… Lo que dificulta una igualdad efectiva y real, tanto en el mundo laboral como en el social/cultural.
La nueva ley dispone la creación de una serie de directrices dentro de las organizaciones empresariales que encaminen hacia el reconocimiento y la identificación y apliquen estrategias orientadas a aportar buenas prácticas con el fin de conseguir la equiparación entre ambos sexos.
Nuevas obligaciones ante la ley: ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
Plan de Igualdad OBLIGATORIOS para:
Esta obligación implica la negociación y elaboración de un plan de igualdad dentro de la organización.
Reflexiones previas a la elaboración del plan de igualdad
Una vez tomada la iniciativa de llevar a la práctica la elaboración del plan de igualdad es de capital importancia plantearlo con una visión abierta y positiva.
Podemos ver este cometido como un freno, problema, obligación, más trabajo…o proponernos un reto de compromiso y responsabilidad social, retomando aquellos procedimientos internos, explícitos e implícitos y confeccionando un manual de procedimientos, en todas las áreas y ámbitos que identifiquemos como susceptibles de nuevas políticas.
Uno de los puntos que plantea la nueva ley, es el de la obligación de elaborar un plan de igualdad de oportunidades en aquellas empresas de más de 250 trabajadores.
Nos lleva a plantearnos las siguientes cuestiones: ¿por qué se genera esta diferencia basada en el tamaño de la empresa? Esto nos sugiere varias cuestiones; no es igual de indispensable la necesidad de reflexión sobre procedimientos, estructuras organizativas, políticas de recursos humanos, medidas internas… en todas las entidades.
¿No sería oportuno plantear esta consideración en todas las organizaciones?
¿Si nuestro objetivo es conseguir una igualdad efectiva por qué comenzamos diferenciando?
FASES PARA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
Es de vital importancia la implicación y compromiso inicial de la organización en el momento de plantearnos el objetivo de elaborar el plan. Debemos conocer el estado inicial, el punto de partida en esta materia, para así plantear objetivos en aquellas áreas que precisen de nuevos mecanismos que faciliten la retención del talento y mejoras organizativas.
1. Compromiso
En el ámbito de empresa toda
iniciativa puede resultar un fracaso si no partimos del compromiso de las partes implicadas. La comunicación por escrito y haciendo partícipes a los trabajadores nos apoyará en este proyecto.2. Diagnóstico
Para poner en marcha este cometido debemos conocer cuál es la situación real en estos momentos de la organización. El apoyo externo nos puede facilitar esta fase, aportando objetividad y herramientas para la valoración de los diferentes procedimientos.
3. Diseño
El diseño del plan debe orientar y definir objetivos específicos, cuantificables, que permitan medir a corto y medio plazo los avances en esa materia.
4. ImplantaciónUna vez documentados nuestros objetivos pasamos a poner en marcha nuestro plan. Debemos marcar métodos de seguimiento para conocer el estado y la situación del plan en los diferentes momentos.
5. EvaluaciónDebemos realizar seguimientos periódicos del plan, lo que nos permitirá reorientar y adecuar aquellas acciones que se planificaron inicialmente, así como los avances que se produzcan.
Esta es una oportunidad única para las empresas de replantearse políticas internas, lo que sin duda nos conducirá a múltiples beneficios dentro de la propia organización así como beneficios externos de reconocimiento.
